שאלות ותשובות

סעיף 3(ט) לפקודת מס הכנסה קובע כי כאשר המעסיק נתן לעובד הלוואה ללא ריבית כלל, או הלוואה בריבית הנמוכה מהריבית הקבועה בפקודת מס הכנסה, אזי הפרש הריבית יוגדר אף הוא כהכנסת עבודה, החייבת אף היא במס.

בנוסף לתשלום מס הכנסה על הטבה זו יאלץ העובד לשלם עליה גם ביטוח בריאות וביטוח לאומי.

בהתאם לתקנות מס הכנסה (קביעת שיעור ריבית), תשמ"ה-1985 שיעור הריבית לעניין סעיף 3(ט) לפקודה לשנת 2024 יהיה 6.91% המוכפלים במספר הימים בתקופת הזקיפה ומחולקים בשלוש מאות שישים וחמש.

על אף האמור שיעור הריבית לעניין סעיף 3(ט) לפקודה, לגבי הלוואה שניתנה לעובד ממעביד שאינו חבר-בני-אדם שהעובד הוא בעל שליטה בו, יהא שיעור עליית המדד, ובלבד שסך יתרות קרן ההלוואות של העובד בתקופת הזקיפה אינה עולה על 8,640 שקלים חדשים (מעודכן לשנת 2024)

בהתאם לסעיף 1יג' לחוק עובדים זרים, תשנ"א-1991 העסקתם בישראל של עובדים פלשתינאים שאינם רשומים במרשם האוכלוסין בישראל ומקום מגוריהם הקבוע הוא באזור יו"ש, מחייבת קבלת היתר העסקה מאת הממונה לפי סעיף 1 לחוק עובדים זרים. העסקת העובדים הפלשתינאים על פי היתר העסקה, היא בהתאם למשפט העבודה החל במדינת ישראל ובכלל זה, הוראות הדין וכן צווי הרחבה והסכמים קיבוציים.

1. להגיש בקשה לקבלת היתר. (בתחתית הקישור יש טופס בקשה שצריך למלא עם חותמת עו"ד)
2. למלא קובץ להזמנת עובדים פלשתינאים.
3. לדווח את שכרם של העובדים הפלשתינאים מידי חודש בחודשו.
4. בעת התפטרות או פיטורין למלא קובץ לביטול רישיון העבודה

את כל השלבים לעיל יש לבצע באמצעות הטופס המקוון בלבד.

 ליצירת קשר עם אגף שירות למעסיקים :

1. ענף בניין- BinyanPal@sa.piba.gov.il
2. ענף חקלאות- HaklautPal@sa.piba.gov.il
3. שאר מעסיקים- BusinessPal@sa.piba.gov.il

מדריך בנושא:

https://www.gov.il/he/departments/guides/employment_of_palestinians_in_israel_2016

לפי צו הרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק שנכנס לתוקף בשנת 2008, זכאי עובד זר בישראל להפרשות עבור ביטוח פנסיוני מהמעסיק.

על מעסיק של עובדים זרים חלה חובה להפריש עבור עובדים אלה הפרשות לביטוח פנסיוני בהתאם לצו ההרחבה הכללי לביטוח פנסיוני או בהתאם לצווי הרחבה והסכמים קיבוציים ספציפיים החלים עליו.

שיעורי ההפרשה לביטוח פנסיוני של העובדים הזרים זהים לשיעורי ההפרשה לביטוח פנסיוני של עובדים ישראלים.

אם אי אפשר לבצע הפרשות לקרן פנסיה, תחול הלכת "הביצוע בקירוב", לפיה בסיום יחסי העבודה ישלם המעסיק לעובד פיצוי בגובה ההפרשות שהיה על המעסיק להפריש לעובד עבור ביטוח פנסיוני ופיצויי פיטורים.

מעסיקים של עובדים זרים המועסקים בענף הבניה, בעבודה בטכנולוגיה ייחודית, בחברות סיעוד, בענף המלונאות, בענף התעשייה ובמוסדות סיעוד– יפקידו את סכום מרכיב הפיצויים ורכיב תגמולי המעסיק שעליהם להפריש עבור ביטוח פנסיוני לעובד במשרה מלאה, בהתאם לצו ההרחבה או הסכמים קיבוציים החלים עליו, בחשבון פיקדון המנוהל ע"י רשות האוכלוסין וההגירה.

מעסיק של מבקש מקלט – מעסיק של עובד מבקש מקלט מחויב להפקיד עבור העובד פיקדון חודשי בשיעור 16% משכר העובד, במקום ההפרשות לביטוח הפנסיוני.

חוזר מס הכנסה 5/2001 קובע כי הוצאות ביטוח בריאות ייזקפו לשכר העובד וינוכה מהם מס.

בפס"ד צ.ג.י. פרסונל (ע"מ 8096-11-14) נקבע כי גם ביטוח בריאות לעובדים זרים, המחויב לפי חוק , מהווה טובת הנאה שבגינו צריך לזקוף שווי בתלוש שכר.

"רכישת הביטוח משרתת את טובתם ורווחתם של העובדים הזרים שהועסקו על ידי החברה. לצד ההנאה שיש לעובדים מרכישת הביטוח על ידי החברה, לא ניתן למצוא בהוצאה הכרוכה ברכישת הביטוח הרפואי לעובדים תועלת שמפיקה החברה ומכל מקום ככל שלחברה יש תועלת כלשהי מרכישת הביטוח הרפואי לעובדיה, מדובר בתועלת שולית לעומת ההנאה או התועלת שמפיק העובד מהביטוח הרפואי. על כן, ההוצאה הכרוכה ברכישת ביטוח רפואי, מהווה טובת הנאה החייבת במס מכוח הוראות סעיף 2(2) לפקודה".

עובד חודשי– עובד חודשי זכאי לתשלום עבור ימי היעדרותו ב-9 ימי חג, החל מיום עבודתו הראשון.
עובד שאינו עובד חודשי (כלומר עובד בשכר שעתי, בשכר יומי או בשכר לפי תפוקה), זכאי לתשלום בתנאי שעונה על שלושת התנאים הבאים:
א. הוא השלים 3 חודשי עבודה במקום העבודה.
ב. הוא היה אמור לעבוד ביום שחל בו החג אך לא עבד בשל החג, או שהועסק בחג בכורח (לא מתוך בחירה).
ג. הוא עבד ביום שלפני החג וביום שאחריו, אלא אם כן נעדר בימים אלה בהסכמת המעסיק שניתנה מרצון או מכח הדין (למשל: נעדר מהעבודה מאחר והמעסיק לא שיבץ אותו לעבודה באותו יום, שהה בחופשה בהסכמת המעסיק, נעדר מהעבודה בשל מנוחה שבועית או נעדר מהעבודה בשל גשר שהמעסיק החליט עליו).

• כל עובד שמלאו לו 21 ועובדת שמלאו לה 20 זכאים להפרשות לביטוח פנסיוני (קרן פנסיה, קופת גמל או ביטוח מנהלים).
• עובדים ועובדות שהגיעו לגיל פרישת חובה (גיל 67 לנשים ולגברים) וממשיכים/ות לעבוד, יהיו זכאים להפרשת תשלומים לביטוח פנסיוני בכל מקרה.
• עובדים ועובדות חדשים/ות שנקלטו לעבודה לאחר גיל פרישת חובה, יהיו זכאים להפרשות לביטוח הפנסיוני אם התקיים לפחות אחד משני התנאים הבאים:

1. 1. הם פוטרו או פרשו לפני גיל פרישת חובה.
   2. הם אינם מקבלים קצבה מלבד קצבאות וגמלאות של המוסד לביטוח לאומי.

מאיזה מועד זכאי העובד להפרשות?

• במקרה שהעובד היה מבוטח בביטוח פנסיוני פעיל לפני שהתקבל לעבודה, הוא יהיה זכאי להפרשות לביטוח פנסיוני כבר מיומו הראשון בעבודה, כלומר לא תחול עליו תקופת המתנה כלשהי לפני שיבוטח על-ידי מעסיקו. ההפרשות יתבצעו רטרואקטיבית רק לאחר השלמת 3 חודשי עבודה אצל המעסיק, או בתום שנת המס, לפי המועד המוקדם מביניהם.
• במקרה שהעובד לא היה מבוטח בביטוח פנסיוני לפני תחילת עבודתו, הוא יהיה זכאי לביטוח הפנסיוני רק לאחר שחלפו 6 חודשים מהיום שהתחיל את עבודתו באותו מקום עבודה. הוא אינו זכאי להפרשות לביטוח פנסיוני בעבור 6 חודשים הראשונים מאז תחלית העסקתו.

טופס 101 הוא טופס שאותו חייב עובד שכיר למלא עם תחילת עבודתו וכן בתחילת כל שנת מס. באמצעות מילוי הטופס יוכל העובד לקבל הקלות, הטבות מס וזיכויים אשר מגיעים לו. אם חל שינוי בפרטים במהלך השנה יש להצהיר על כך בהקדם תוך שבוע ימים.

להורדת הטופס לחץ כאן. 

עובד הזקוק לתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו זכאי להחזר הוצאות נסיעה עבור כל יום שבו השתמש (או עשוי היה להשתמש) בתחבורה, פרט להסעות מטעם המעסיק, כדי להגיע למקום עבודתו.

החל מ-01.02.2016 גובה ההחזר הוא עד 22.60 ש"ח ליום (26.40 ש"ח לפני כן) או לפי עלות כרטיסייה לכל הנסיעות הנדרשות או לפי עלות כרטיס "חופשי חודשי", לפי הזול מביניהם (מלבד בשבתות וחגים, שבהם אין תחבורה ציבורית).

עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה יהיה זכאי לקבל מהמעסיק עבור היום השני והיום השלישי של תקופת ההיעדרות 50% משכר העבודה הרגיל שהיה זכאי לו אילו המשיך לעבוד. עבור היום הרביעי ואילך, העובד זכאי ל-100% משכר העבודה שהיה מקבל אילו עבד.

עבור היום הראשון להיעדרות אין זכאות לתשלום (קיימות פרשנויות שונות לגבי השאלה אם לנכות יום זה ממכסת ימי המחלה של העובד).

לעתים יש הוראה מיטיבה בהסכם קיבוצי, או בחוזה העבודה האישי של העובד, לפיה התשלום יהיה גבוה יותר ואף תשלום מלא, החל מיום המחלה הראשון.

עובד לפי שעות העובד במשמרות אינו זכאי לתשלום עבור יום שבו לא נקבעה לו משמרת אם חלה באותו יום, שכן הוא לא נעדר מהעבודה בשל מחלתו (תשלום דמי מחלה בא להחליף שכר עבודה ובמקרה זה העובד לא היה זכאי באותו יום לשכר עבודה).

עובד שמועסק אצל מספר מעסיקים, כל יום אצל מעסיק אחר, ונעדר מעבודתו עקב מחלה, יהיה זכאי ביום הרביעי למחלתו לדמי מחלה מלאים (100% מהשכר) גם אם מדובר ביום ההיעדרות הראשון אצל אותו מעסיק.

עובד לא זכאי לדמי מחלה אם בזמן מחלתו עבד במקום כלשהו.

במידה ובשנת המס שבו ילדה האישה אין חבות מס או יש חבות מס שלא מנצלת במלואו את כל נקודות הזיכוי בגין הנולד בערך של 1.5 נקודות זיכוי ( סך של 3,924 ש"ח נכון לשנת 2021) כדאי לשקול לדחות את הזיכוי שמקבלים בגין הנולד לשנה הבאה אם יש צפי לחבות מס גבוה יותר בשנה זו.

לדוגמא, אישה שבשנת המס שבו ילדה קיימת לה חבות מס של 3,000 ש"ח ובשנה שאחרי צפי החבות מס הינו 4,000 ש"ח – כדאי לה להגיש בקשת דחיה היות ובשנה שאחרי היא תנצל את כל שווי נקודות הזיכוי המגיעים לה.

במידה ובשנת המס של הלידה מנוצלות מלואו נקודות הזיכוי או שבשני השנים אין צפי לחבות מס – בקשת הדחיה לא תעזור.

לעיתים, כאשר המעסיק מממן הכשרות והדרכות לעובד, מתבקש העובד לחתום על חוזה הקובע תקופת התחייבות מינימלית לעבודה אצל המעסיק. הסכמים מסוג זה קובעים קנסות שונים בכדי להרתיע עובד אשר מבקש לעזוב את מקום העבודה עוד בזמן ההכשרה או טרם סיום התקופה הקבועה בחוזה.

קניסת העובד כהחזר עלויות ההכשרה, תהיה חוקית אך ורק אם הקנס אכן מהווה החזר של עלויות ההדרכה בפועל ומשקף חלק יחסי של תקופת ההתחייבות לעומת תקופת העבודה אשר עבד בפועל. כך, במידה שעובד התחייב לעבוד אצל המעסיק במשך שנה אך עזב לאחר עשרה חודשים- אין זה סביר כי המעביד יקנוס אותו בגובה מלוא עלות ההכשרה, אלא רק בגובה של כשישית מעלות זו.

ככל שמטרת ההכשרה או הקורס היא יצירת יחסי עובד-מעביד ולא מיון או רכישת מקצוע, כאשר ההתקשרות בין הצדדים היא בהצעת עבודה וסוכם על תנאי ההעסקה טרם יציאה לקורס, כך ניטה יותר לראות בעובד כזכאי לתשלום שכר במהלך ההכשרה.

שכר מינימום הוא השכר המינימלי שעל המעסיק לשלם לעובדו בעבור עבודתו. במידה ששכרו של העובד נמוך משכר המינימום, חייב המעביד להשלים את שכרו עד לגובה המינימלי לפחות.
בערכים נומינליים שכר המינימום החודשי עומד על 5,300 ₪ ושכר המינימום לשעה עומד על 29.12 ₪.

על תביעה לקבלת שכר עבודה חלה תקופת התיישנות רגילה כשל חוב אזרחי של שבע שנים.
הזכות לפיצויי הלנת שכר, להבדיל משכר עבודה, תתיישן אם לא הוגשה תובענה תוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן או תוך שישים יום מהיום שהעובד קיבל את השכר שבו קשור הפיצוי (לפי המוקדם).
בית הדין רשאי להאריך את תקופת ההתיישנות במידה שיוכח שההלנה היא שיטתית.

סעיף 17 לחוק הגנת השכר קובע כי במידה שמעסיק לא שילם שכר במועדו כפי שקבוע בחוק, הרי שיהיה ניתן להשית עליו תשלום פיצויי הלנת שכר. פיצוי הלנת שכר יהיה בסכום הפרשי הצמדה עבור כל תקופת האיחור , בתוספת 20% על הסכום הכולל (השכר המולן והפרשי ההצמדה) בעד כל חודש של איחור. עבור איחור של חלק מחודש, ישולם החלק היחסי.

סעיף 8 לחוק שכר מינימום קובע שבמידה שמדובר בהלנת שכר מינימום, רשאי בית הדין להורות על פיצויים מוגדלים. כעיקרון, עובד אינו זכאי לפיצויי הלנה עבור תשלומים נלווים שאינם שכר כהגדרתו בחוק. עם זאת סעיף 19א(ב) לחוק קובע כי סכום שמעביד חייב לקופות גמל יראו גם בו כשכר מולן ובלבד שהסכום אשר חייב המעביד לנכות לא שולם לקופה תוך 21 יום מהיום שבו רואים כמולן את השכר שממנו היה עליו לנכות או שהסכום שהמעביד נתחייב לשלם שלא בדרך ניכוי לא שולם תוך 21 יום מהיום שבו רואים כמולן את השכר שלגביו קיימת החבות (גם אם השכר עצמו לא הולן).

חוק הגנת השכר קובע כי שכר עבודה המשתלם על בסיס חודשי ישולם עם תום החודש בעדו הוא משתלם.
על אף שלפי לשון החוק יש לשלם את שכרו של העובד עד ה-1 לחודש העוקב בגינו משולם השכר, בפועל אין סנקציה בגין עיכוב בתשלום של עד ל-9 לחודש העוקב בגינו משולם השכר. לפיכך, הפרקטיקה הנוהגת היא לשלם את השכר עד ל-9 לחודש, כאמור.